Cinco principais causas de processos trabalhistas na Justiça

As ações trabalhistas crescem ano após ano, e em 2021 foram movidas mais de 800mil causas trabalhistas de funcionários que não tiveram seus direitos garantidos e recorreram à Justiça do Trabalho.

São inúmeras as causas desses processos, e nesse artigo vamos destacar as mais comuns e como interpretá-las e evita-las (no caso dos empregadores).

Antes de mais nada é preciso entender que uma causas trabalhistas ou processos trabalhistas são ações judiciais movidas por colaboradores contra alguma empresa, pautadas em alguma insatisfação ou irregularidade no que diz respeito ao vínculo empregatício em questão.

As regras estabelecidas para essas ações estão previstas nos artigos 763 e 836 da Consolidação das Leis do Trabalho, conhecida pela sigla CLT. E são muito diversos os motivos que levam funcionários ou ex-funcionários a entrarem com ações trabalhistas contra empresas.

Segundo relatório do Tribunal Superior do Trabalho, os assuntos mais recorrentes na Justiça do Trabalho foram: vínculo empregatício, verbas rescisórias, FGTS, adicional de horas extras e multa prevista no artigo 467 da CLT.

Horas Extras

O artigo 7º da Constituição Federal discorre sobre alguns direitos trabalhistas, como o Inciso XII, que estabelece a duração do trabalho em 44 horas semanais, com jornadas de 8 horas diárias. Qualquer período de trabalho que exceda essa quantidade de horas é considerado como hora extra.

A regulamentação das horas extras estão previstas no artigo 59 da CLT:

A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.

A hora extra é muito bem definida na legislação trabalhista, porém muitas empresas acabam não cumprindo o que a lei prevê para o colaborador, que tem por direito mover ação trabalhista na Justiça do Trabalho.

Para o funcionário que faz horas extras, é sempre importante registrar esse período trabalhado, seja por cartão de ponto ou outras formas que possam comprovar a atividade fora da jornada prevista por lei.

Verbas Rescisórias

Todas as pessoas empregadas que se desligam de uma empresa, independente do motivo da saída, tem por direito o recebimento de verbas de rescisão de contrato, seja sem justa causa ou com justa causa.

Esses valores a serem pagos são referentes a 13º proporcional, aviso, prévio, saldo de salário, férias, entre outros. Caso essas verbas não sejam pagas no momento da demissão, o ex-colaborador tem o direito de entrar com uma ação trabalhista.

As regras sobre as verbas rescisórias estão previstas no artigo 467 da CLT, que diz:

“Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento”.

Outro ponto que gera muitas causas trabalhistas e ações na Justiça do Trabalho é o atraso no pagamento das verbas rescisórias, passível de multas como determina o artigo 477 da CLT.

Após o desligamento e encerramento do vínculo empregatício, a empresa tem um prazo de dez dias para o pagamento dos direitos ao ex-funcionário. O atraso no pagamento é outros dos grandes motivos de processos na Justiça, visto que muitos setores de RH desconhecem detalhes das leis ou perdem o prazo.

É sempre válido lembrar que as verbas rescisórias são calculadas com base na remuneração paga e declarada em folha de pagamento mensal. É comum que muitas empresas, em especial as que trabalham com comissões, gorjetas, cartões de benefícios, paguem essas verbas fora do holerite, ou seja, elas acabam não entrando no cálculo dos direitos a serem pagos na hora da demissão, como deveriam.

FGTS

A Constituição Federal de 1988 prevê que todas as pessoas que trabalham com carteira assinada têm direito a receber o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

É uma seguridade que funciona como uma poupança, recolhida mês a mês de acordo com o salário recebido, e que futuramente possa servir como um suporte financeiro caso o colaborador perca o emprego.

As normas para recolhimento e pagamento do FGTS estão escritas no Artigo 452ª da CLT:

8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Reconhecimento de vínculo empregatício

O vínculo empregatício pode ser entendido como a relação entre o empregado e empregador quando o trabalho é recorrente mediante pagamento de salário, segurados por contrato pré-estabelecido e assinado entre as partes.

Porém, muitas empresas não formalizam ou ignoram a assinatura do contrato e o cumprimento das regras da CLT, ocasionando causas trabalhistas movidas pelos colaboradores.

Outras empresas tentam burlar o sistema, fazendo dos seus empregados pessoas jurídicas com emissão de notas fiscais para receber salários, ou pagamento na condição de autônomos e, em alguns casos, até ingresso nos quadros da empresa como sócios minoritários. Essas fraudes são bastante combatidas e bem identificadas pela Justiça do Trabalho.

Isso acontece pois o funcionário não recebe benefícios e direitos previstos na legislação, e recorre à Justiça do Trabalho com provas – e-mails corporativos, testemunhas, comprovantes de pagamento, etc. – solicitando o reconhecimento de vínculo empregatício.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é bem clara nos artigos 2 e 3 sobre as funções, direitos e deveres dos empregados e empregadores, no que diz respeito aos vínculos empregatícios. Existindo os pressupostos, a Justiça declara o vínculo e ordena a anotação da Carteira de Trabalho e o pagamento de todos os direitos.

Insalubridade e Periculosidade

Adicionais por insalubridade e periculosidade nada mais são que acréscimos ao salário de funcionários que exerçam funções que podem acarretar danos à saúde. Muitas empresas desconsideram esse tipo de característica em determinadas funções de seus colaboradores.

A insalubridade e periculosidade são tratadas nos artigos 192 e 193 da CLT:

Art. 192 – O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.

1º – O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

O que uma empresa deve fazer para evitar uma causa trabalhista?

O primeiro passo para que as empresas evitem as causas trabalhistas é conhecer a legislação que rege as relações de trabalho. É essencial que toda a equipe de Recursos Humanos conheça as leis e os direitos e deveres dos trabalhadores.

Uma equipe de RH capacitada nesse sentido é importante para que as empresas cumpram as regras, além de manterem maior segurança jurídica preventiva contra irregularidades que possam surgir ao longo do tempo.

Além de conhecer as leis trabalhistas, é preciso cumpri-las. Manter as obrigações e deveres em dia é primordial para evitar causas trabalhistas e ter boa relação com os colaboradores.

Os processos de admissão e demissão são fundamentais para que a empresa possa comprovar o vínculo empregatício a ser estabelecido ou rompido com determinado funcionário. Tudo deve ocorrer de forma clara e transparente, em contratos que prezem pela objetividade e respeitem as leis trabalhistas.

Uma política interna com regras e procedimentos norteará a conduta dos colaboradores, e sana eventuais dúvidas sobre os direitos e deveres dentro do ambiente de trabalho. Uma política interna é um item de segurança e prevenção, para que o empregador não seja pego de surpresa em caso de ações trabalhistas.

E para isso, um canal de comunicação eficiente com os colaboradores é indispensável para ouvi-los e colocar em prática as ações que, além de evitar causas trabalhistas, também melhorem o bem-estar e a convivência de todos os colaboradores da empresa.

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Vamos informá-lo sobre as coisas importantes de nosso escritório e eventos importantes.

Assessoria jurídica para eventos

A indústria de eventos vem crescendo de forma significativa no Brasil após a pandemia, com diferentes atividades que promovem grandes investimentos e engajamento de um público diversificado.

A realização de um evento, seja ele de qualquer tipo – lazer, entretenimento, corporativo – implica em diversas relações com diferentes prestadores de serviços. Por conta disso, muitos organizadores, artistas e público desconhecem algumas leis e práticas que visam oferecer segurança jurídica para todas as partes envolvidas.

É válido lembrar sobre a importância de ter à disposição uma assessoria jurídica ou profissional responsável por isso na produção do evento. Ela garantirá que tudo corra conforme o planejado e sem imprevistos que comprometam o evento e as contratações relacionada a ele.

Modalidades contratuais na produção de eventos

O contrato é o instrumento jurídico que declara direitos e deveres das partes envolvidas em um acordo, com o objetivo básico de garantir segurança jurídica em igualdade para todos. Como a produção de eventos está baseada nas mais diversas modalidades de prestação de serviços de terceiros, o contrato é muito utilizado.

O primeiro é sempre identificar o tipo de serviço que será prestado, para que o contrato seja adequado às diversas obrigações. Tanto para artistas, músicos entre outros contratados para o evento, como a contratação do serviço de apoio, como seguranças, equipe técnica, limpeza etc.

Existem diferentes tipos de contrato que podem ser estabelecidos na produção de eventos. Para trabalhos com vínculo de emprego, os contratos podem ser com prazo determinado ou indeterminado. Contratos com prazo indeterminado são os que não possuem prazo para serem extintos, de duração indefinida ao longo do tempo. Eles são pautados em direitos e deveres do empregado e empregador descritos na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) ou por legislação específica.

Os contratos com prazo determinado são firmados para uma execução específica, predeterminada desde o início da contratação. Por esse motivo, o contrato deve especificar o serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividade empresarial de caráter transitório; ou contrato de experiência.

Já para a modalidade contratual que não possui vínculo empregatício, podemos destacar:

– A contratação de trabalhadores autônomos, que são profissionais que exercem determinada atividade por conta própria, a fim de arcar com os riscos do seu negócio e não possuir subordinação.

– Contrato para locação de mão de obra, que ocorre quando uma empresa prestadora de serviços coloca à disposição de outra empresa um ou mais empregados para realização de alguma atividade específica.

– Contrato de equipe ou grupo (bandas, orquestras, etc), que pode ser feito na modalidade de empreitada, quando remunera-se o resultado do serviço (obra, música, etc) com valor previamente estabelecido.

– Modalidade de contrato de estágio, que deve obedecer à Lei 11.788/2008, com exigências específicas, sob pena de configurar vínculo trabalhista.

Essas são apenas algumas das modalidades de contratação, que variam de acordo com cada evento e necessidades específicas.

Contratação de artistas nacionais e internacionais

A produção de evento pode envolver a contratação de diversos profissionais, como músico, coreógrafo, técnico em sonorização, elenco, diretor, entre outros, conforme o evento que será produzido. O artista, assim como os demais profissionais do espetáculo, pode executar suas atividades em caráter autônomo ou de forma subordinada, através de agências ou produtoras.

A figura do empregador pode ser pessoa física ou jurídica, como estabelecimentos teatrais e congêneres, estúdios de gravação, radiodifusão, televisão ou filmagem, entre outras organizações que trabalhem com qualquer tipo de diversão aberta ao público.

Sendo assim, consideram-se empregadores os agentes, como pessoas físicas, ou as agências de colocação de mão de obra, como pessoas jurídicas, e ambas poderão realizar contrato por prazo indeterminado, que gerará subordinação ao empregador e consequências trabalhistas, ou como contrato por prazo determinado.

É importante que os contratos para a realização de eventos sejam firmados por produtora, principalmente se possuir acompanhamento de uma assessoria jurídica competente, já que uma das principais causas de problemas jurídicos está na formulação e nos conteúdos dos contratos firmados.

O conhecimento de um profissional especializado na produção de eventos pode trazer mais tranquilidade aos clientes que contratarem a produtora, e até mesmo para a própria produtora ou para os artistas que forem contratados por ela, que poderão se sentir mais seguros com a menor possibilidade de problemas jurídicos.

Vale ressaltar também a importância de viabilizar as cláusulas que buscam formalizar a utilização de imagem e som de voz do artista contratado em divulgações, promoções, comercializações e veiculações nas diversas mídias, já que sem a devida autorização do artista não é possível publicar qualquer material produzido, sob risco de processo judicial.

E se o artista for menor de idade?

Com base na Constituição Federal de 1988 e no Estatuto da Criança e Adolescente, não é permitido contrato de trabalho com menor de 16 anos, exceto na condição de jovem aprendiz, que é estabelecida a partir dos 14 anos. Sendo assim, o art. 149, do ECA, dispõe que: “Compete à autoridade judiciária disciplinar, através de portaria, ou autorizar, mediante alvará: […] II – a participação de criança e adolescente em: a) espetáculos públicos e seus ensaios; b) certames de beleza”.

Ou seja, para conseguir a participação de artista menor (de qualquer idade), a produtora deve então obter um alvará, que normalmente é expedido pelo juiz da infância e da juventude, ainda que exista uma discussão de competência com relação à Justiça do Trabalho.

Além disso, devem ser observados alguns cuidados na contratação do menor, como:

– Descrição detalhada das atividades que serão desenvolvidas.

– Garantir que a carga horária do trabalho não irá atrapalhar sua rotina (convivência com a família, desempenho escolar etc.).

– Quaisquer riscos de danos físicos e psíquicos/morais.

– Apoio, consentimento e autorização dos responsáveis legais.

– Forma de extinção da relação jurídica se este não se adaptar ao trabalho ou após o fim das atividades.

Mais importante que o conhecimento das cláusulas essenciais do contrato e conseguir alvará é saber como garantir que o menor não sofra efeitos negativos em sua vida diante das atividades desenvolvidas.

Lei Antifumo aplicada em eventos

A Lei 12.546/2011, conhecida como Lei Antifumo estabelece que é proibido fumar em locais fechados em todo o país e também impede que se fume em locais parcialmente fechados em qualquer um de seus lados por uma parede, divisória, teto ou toldo.

Além disso, a lei não permite mais fumódromos, e vale também para áreas comuns de condomínios, clubes, bares, shoppings e outros ambientes.

É importante que o produtor de eventos ou o profissional responsável por orientá-lo, no momento do planejamento e estruturação do evento, possa escolher o local mais adequado de acordo com seu público, observando se o estabelecimento segue a norma específica e oriente a equipe de segurança a agir em caso de desobediência das sinalizações de “proibido fumar”.

Porte de arma de fogo em eventos

No caso de policiais militares ou civis, o Decreto n. 9.847/2019, que regulamenta o Estatuto do Desarmamento, em seu art. 26, § 2º, disciplina que cabe às instituições policiais definirem normas de porte de arma de fogo “fora do serviço, quando se tratar de locais onde haja aglomeração de pessoas, em decorrência de evento de qualquer natureza, tais como no interior de igrejas, escolas, estádios desportivos e clubes, públicos e privados.”

Mesmo a norma sendo muito clara ao permitir que o policial possa entrar armado em eventos, há o entendimento que ainda assim os realizadores do evento podem proibir, em razão do dever de segurança que o estabelecimento possui com os consumidores que estiverem no evento (art. 6º, I, do Código de Defesa do Consumidor).

Em caso de civis que possuem o Certificado de Registro de Colecionador, Atirador Desportivo e Caçador (CAC), não é permitida a entrada com armas de fogo em eventos, já que o Decreto 10.629/2021 estabelece que “poderão portar uma arma de fogo de porte municiada, alimentada e carregada, pertencente a seu acervo cadastrado no Sigma, no trajeto entre o local de guarda autorizado e os de treinamento, instrução, competição, manutenção, exposição, caça ou abate, por meio da apresentação do Certificado de Registro de Arma de Fogo e da Guia de Tráfego válida”.

Alvará de Funcionamento em eventos

O alvará dos sistemas de prevenção e proteção contra incêndio é um documento expedido após constatado em inspeção do Corpo de Bombeiros que o sistema foi executado conforme legislação vigente.

Dessa forma, é indispensável que o local onde será realizado qualquer tipo de evento esteja munido de alvará. Caso não o tenha, a produtora do evento deve requerer, ou exigir que o proprietário do estabelecimento requeira, alvará transitório de autorização para realização de evento.

No caso de modificação da estrutura do local que obstrua rotas de fuga ou modifique o uso originário do local, o alvará transitório deverá ser solicitado mesmo que o espaço já possua alvará de sistema de prevenção e proteção contra incêndio.

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Essas são algumas das questões jurídicas que envolvem a realização de um evento, independente da finalidade. Organizar um evento é muito mais trabalhoso do que as pessoas imaginam, e ter conhecimento legal sobre os aspectos que citamos no texto é indispensável para que tudo corra bem e sem imprevistos.

Solicite uma consultoria jurídica para seu evento.