Tudo sobre Direito Trabalhista no Home Office
A pandemia de COVID 19 trouxe diversos desafios para o
ambiente profissional, diante das restrições voltadas para a proteção da saúde
de todos. E por mais que o trabalho em casa possa parecer novidade, esse modelo
de trabalho já era muito comum mesmo antes da pandemia e ganhou popularidade e
adesão de muitas empresas e colaboradores diante do chamado “novo normal”.
E, mesmo com a flexibilização das medidas preventivas e
muitas empresas retomando às suas rotinas, muitas ainda seguem optando pelos
contratos de home office ou teletrabalho.
Mas o que dizem as leis trabalhistas sobre esse formato de
trabalho?
Home office, trabalho remoto e teletrabalho, quais as diferenças?
Esses termos podem até parecer sinônimos, mas existem diferenças que devem ser consideradas, já que isso afeta diretamente os direitos e deveres dos profissionais e empresas que adotam essas modalidades de trabalho.
O que é trabalho remoto?
O trabalho remoto pode ser tanto o home office, como o teletrabalho. Podemos nos referir ao trabalho remoto como um termo genérico, que caracteriza a realização de uma atividade de comum acordo – empregado e empregador – em local não definido previamente, como a casa do empregado, um local de coworking, ou qualquer local fora da sede oficial da empresa contratante.
Ou seja, home office e teletrabalho são tipos de trabalho remoto. Mas existem diferenças entre eles.
O que diz a lei sobre teletrabalho?
Entre esses termos, o teletrabalho é o único previsto na Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), regulamentado pela Lei 13.467 que entrou em vigor após a Reforma Trabalhista de 2017.
A sessão dos Artigos 75 (A ao E) deixa claro a definição de teletrabalho e como deve proceder o vínculo empregatício.
‘Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.’
A lei estabelece que o vínculo empregatício seja mediante contrato individual de trabalho, com todas as atividades especificadas que o colaborador deverá desenvolver. Além de instruções e orientações fornecidas pela empresa contratante no que diz respeito à rotina e horários de trabalho.
Por outro lado, é dever do trabalhador assinar um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir e cumprir as obrigações passadas pelo empregador.
Pela lei, as despesas para aquisição ou manutenção dos equipamentos do teletrabalho são obrigações do empregador, desde que esse termo de compromisso esteja presente no contrato assinado por ambas as partes. E esses custos referentes à infraestrutura do teletrabalho não podem ser descontadas do salário do trabalhador.
Um ponto que gera muita discussão na Lei 13.467 é a questão do registro da jornada de trabalho, que não é uma obrigatoriedade como no trabalho presencial. Isso quer dizer que o registro da jornada de trabalho é uma opção do empregador, e muitos optam por não registrarem horas trabalhadas para não pagarem adicional noturno, horas extras, etc.
Porém, isso pode gerar muitos atritos e desconfortos, tanto para o funcionário como para a empresa. E é por isso que registrar os horários de trabalhos dos empregados é uma maneira de se resguardar juridicamente, além de possibilitar uma melhor gestão das jornadas profissionais a depender do ramo de atuação de cada empresa.
Outra questão importante é a segurança do trabalhador em teletrabalho. O empregador deve garantir que as condições de trabalho sejam seguras e saudáveis, evitando riscos de acidentes ou doenças profissionais. Nesse sentido, é recomendável que o empregador faça uma avaliação prévia das condições ergonômicas do ambiente de trabalho disponível ao trabalhador.
E como funciona o home office?
Na legislação brasileira não há qualquer regra específica sobre home office. Mas isso não quer dizer que é um modelo de trabalho informal. O home office segue todas as regras de um regime formal de trabalho convencional, porém é desempenhado em casa.
Nesse caso, a empresa deve estabelecer o controle da jornada de trabalho dos colaboradores, e seguir os termos escritos e definidos no contrato de trabalho. Isso porque o modelo de trabalho home office segue as diretrizes da CLT, ou seja, os profissionais têm direito a hora extra, banco de horas, adicional noturno e demais direitos trabalhistas.
É comum que as empresas possuam termos aditivos e políticas internas para trabalho em modelo home office.
Pela lei, as despesas para aquisição ou manutenção dos equipamentos do teletrabalho são obrigações do empregador, desde que esse termo de compromisso esteja presente no contrato assinado por ambas as partes. Esses custos referentes à infraestrutura do teletrabalho não podem ser descontadas do salário do trabalhador, que deverá ser reembolsado caso pague por mudanças estruturais para se adaptar ao home office.
Sobre os custos do home office, é sempre importante que haja um acordo bem definido entre empresa e empregador, já que muitas vezes as despesas sofrem variações mensais, como custos com energia elétrica, telefone, internet, almoço, etc. Alguns custos não podem ser arcados exclusivamente pelas empresas, e muitas delas adotam políticas de ajuda de custos para seus funcionários.
Um dos pontos que mais diferenciam o home office é que os funcionários possuem um espaço físico estruturado para realizarem o trabalho presencialmente quando quiserem, ou até mesmo um regime de trabalho híbrido, previsto em acordo estipulado com o empregador definindo quais dias serão de trabalho presencial e quais não.
Em resumo, as leis trabalhistas no home office são as mesmas que se aplicam ao trabalho presencial, mas com algumas particularidades em relação à jornada de trabalho e à segurança do trabalhador.
Conclusão
É muito importante que tanto as empresas como funcionários e contratados saibam as diferenças dessas modalidades de trabalho para que possam atuar dentro da legislação brasileira e evitar problemas futuros.
Dessa forma, os direitos e deveres do empregador e trabalhador entram em comum acordo e fazem do trabalho remoto uma alternativa para as modalidades de trabalho presenciais e os custos que elas acarretam.
A comunicação entre todos os envolvidos é essencial para que trabalho remoto –seja em home office ou teletrabalho – fique mais saudável e produtivo, com resultados em crescimento constante. Lembre-se que o diálogo será sempre fundamental para o desenvolvimento de uma jornada de trabalho promissora e produtiva, seja ela presencial ou remota.
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